Er ignorering mobning

En handling bliver først klassificeret som mobning, når den ramte part ikke besidder evnen til at imødegå eller afværge den på en effektiv måde, hvilket gør offeret magtesløs i situationen. Når begge involverede parter opfatter drillerier eller uoverensstemmelser som uskyldige, lejlighedsvis eller gensidigt accepterede, falder det ikke ind under kategorien mobning, da det her kræver en ubalance i magtforholdet eller en systematisk ensidig belastning.

Offerets subjektive oplevelse af de nedværdigende eller skadelige handlinger udgør kernen i definitionen af mobning, og det er således irrelevant, om gerningspersonens intention var bevidst ondsindet eller blot et resultat af ubevidst hensynsløshed. Dog påvirker det ofrets psykiske belastning væsentligt, om der foreligger en bevidst ondskabsfuld hensigt bag handlingerne eller ej.

Mobning kan forekomme på tværs af hierarkiske niveauer i en organisation, hvor både kollegaer på samme niveau og ledere kan være udøvere. Statistisk set er mobning mellem jævnbyrdige kollegaer mest udbredt, men når mobningen udøves af en leder, opleves den ofte som særligt invaliderende og skadelig for offeret, hvilket skyldes den strukturelle magtposition, lederen besidder, og den manglende mulighed for at søge støtte eller beskyttelse fra samme instans.

Omvendt kan også ledere blive udsat for mobning fra underordnede, om end dette fænomen er mindre hyppigt beskrevet. Inden for mobning kan man differentiere mellem to primære typer: rovmobning og konfliktmobning, der adskiller sig i deres oprindelse og dynamik. Rovmobning opstår ofte, når ofrene tilhører en marginaliseret gruppe i organisationen, f.

eks. på grund af køn, alder, etnisk baggrund eller andre karakteristika, der gør dem sårbare over for udstødelse. Her udpeges ofrene typisk som syndebukke på baggrund af en eksisterende ulighed eller en svag social position, hvor de mangler indflydelse eller anerkendelse. Eksempler på rovmobning inkluderer systematisk nedgørelse af medarbejdere med begrænset indflydelse eller seksuel chikane, hvor magtforholdet udnyttes til at krænke den svagere part.

Konfliktmobning derimod udspringer af uløste uoverensstemmelser mellem to eller flere personer på arbejdspladsen, som med tiden eskalerer og antager en personlig karakter. Sådanne konflikter kan initially handle om konkrete arbejdsrelaterede emner som organisatoriske ændringer, kulturmæssige forskelle eller arbejdsfordelingsproblematikker, men hvis de ikke håndteres konstruktivt, risikerer de at udvikle sig til dybtgående personlige stridigheder.

I disse tilfælde skifter fokuset gradvist fra den oprindelige sag til en mere personfokuseret fjendtlighed, hvor parternes indbyrdes aversion vokser i takt med, at konfliktniveauet stiger, og hvor kommunikationen bliver præget af gensidig mistro og fjendtlighed. Mobning manifesterer sig gennem en række krænkende adfærdsmønstre, der både kan være aktive handlinger og passiv undladelse af at agere, når situationen kræver det.

Blandt de mest almindelige former for mobbeadfærd finder man bevidst tilbageholdelse af essentielle oplysninger, der er nødvendige for at udføre arbejdet korrekt, urimelig fratagelse eller indskrænkelse af arbejdsopgaver og ansvarsområder, bagvaskelse eller social eksklusion fra både faglige og uformelle fællesskaber, direkte angreb på ofrets person eller privatliv, grov kritik eller latterliggørelse, fysiske trusler eller voldelige handlinger, fjendtlig tavshed eller ignorering af kommunikationsforsøg, systematisk nedgørelse af ofrets professionelle præstationer, kompetencer eller arbejdsindsats samt krænkende eller chikanerende telefonsamtaler eller digitale henvendelser.